Skip to main content
  1. Ressourcecenter
  2. Personalemanagement
  3. Behold Personalet
  4. Hvordan kan jeg nedsætte personaleomsætningen?

Hvordan kan jeg nedsætte personaleomsætningen?

Hvordan kan jeg nedsætte personaleomsætningen?

Du har brugt en masse energi på at skaffe den rigtige blanding af folk i virksomheden, og det du mindst af alt vil have, er at de forlader.

Hvervning er normalt en dyr og tidskrævende proces, så jo bedre du kan holde på det personale, du har, jo bedre.

Typer af udskiftning
Hvis du kan se tendenserne for, hvornår medarbejdere forlader virksomheden, vil det hjælpe dig med at forstå, hvorfor de forlader, og du kan gøre noget for at forhindre det i fremtiden.

  • Sæsonbetonet udskiftning: det er, hvor man regelmæssigt har ansatte, der forlader på visse tider af året, fx lige efter en travl salgsperiode. Det er ofte forbundet med medarbejdere, hvis indtjening hovedsagelig er baseret på kommission, idet de kigger efter og følger omgivelser og markeder, hvor de kan opretholde muligheder for at tjene penge.
  • Ansvarsudskiftning: nogle gange kan man løbe ind i et ansættelsesforløb, hvor de ansatte, når de har fundet sig til rette på jobbet, beslutter sig for, at det er på tide at komme videre, da der ikke er noget næste skridt at tage i organisationen.
  • Masseflugt: det værste man kan komme ud for i en virksomhed, er, hvis et stort antal medarbejdere beslutter sig at sige op på samme tid. Dette kan skyldes en ny leder, som teamet ikke kan sammen med, en lønstrid med en fagforening eller rygter i nyhederne om potentielle økonomiske problemer i branchen.

Minimering af udskiftninger
Mange af disse faktorer er ikke under din kontrol, men der er visse ting, du kan gøre for at prøve at minimere personaleudskiftning.

  • Forbedring af ansættelse: ansætter du folk for lige nu eller for fremtiden? Prøv at ansætte mennesker, der er fleksible, som kan imødekomme virksomhedens forandrende behov med tiden.
  • Tal med de ansatte: der er ikke noget, der kan gøre folk mere utrykke end en atmosfære af hemmelighed omkring forretningen. Vær åben over for de ansatte, del dine fremtidsvisioner med dem og lad dem vide, hvordan de passer ind i den overordnede målsætning.
  • Lyt til de ansatte: tilskynd de ansatte til at forme en komite, der kan drøfte problemstillinger, der er vigtige for dem, og som har repræsentanter, der kan gå til ledelsesteamet. Man vil ikke altid være i stand til at følge deres forslag, men det er vigtigt i det mindste at give dem sin fulde overvejelse. Man bør også sørge for at lave anonyme meningsmålinger for at finde ud af, hvad medarbejderne 'virkelig' synes.
  • Giv flere fordele: lønforhøjelser falder altid i god jord hos de ansatte, men der er meget andet, man kan gøre for at forbedre den almindelige moral på arbejdspladsen. Prøv at sætte dem i forbindelse med de problemstillinger, du mener, virksomheden har, fx hvis du mener,at balancen mellem arbejde og privatliv er et problem for at kunne holde på folk, kunne du tilbyde en ekstra årlig fridag.
  • Uddeling af ros: du bør regelmæssigt lade de ansatte vide, at de er værdifulde medlemmer af organisationen. Dette kan gøre ved at køre en 'Ugens medarbejder'-konkurrence eller ved at forøge incitamenter for at opnå produktionsmål. Sørg for at dele rosen ligeligt ud, ellers kan personalet blive fornærmet på de få udvalgte.
  • Personaleuddannelse og -udvikling: regelmæssige udviklingsplaner viser de ansatte, at du tænker på deres fremtid. Sørg for, at dine ledere deltager i personlige møder med deres teammedlemmer for at drøfte, hvad de synes om deres job, deres fremtid og den almindelige følelse i arbejdsmiljøet.
  • Selskabelige begivenheder: de fleste succesfulde virksomheder er ofte nogen, hvor der er et højt niveau af venskabelighed blandt kollegerne. Der er en hårfin skillelinje mellem at give mulighed for, at de ansatte kan finde sammen uden for arbejdspladsen, og 'tvungen morskab', men at involvere medarbejderne i planlægningsprocessen kan hjælpe til med at skabe begivenheder, de virkelig gerne vil deltage i.

Reager når det er nødvendigt
Ud over almindelig udskiftning, der til en vis grad er forudsigelig og omgåelig, vil man en gang imellem løbe ind i en uforventet fratrædelse, der kan ryste forretningen. Her er det, at dine evner til at forhandle kommer i brug. Så snart nogen har besluttet sig for at forlade, er det ofte bedst bare at lade dem gå. Men hvis du føler, at de ikke kan undværes i virksomheden, bør du gøre alt for at holde på dem.

Find først ud af fra personen selv, hvorfor han vil forlade. Er der en anden mulighed, der er for god til at afslå? Drejer det sig bare om penge? Holder vedkommende helt op med at arbejde for at kunne udføre velgørende arbejde i Afrika? Du må analysere bevæggrundene og udarbejde, hvad du kan gøre for at få personen til at skifte mening.

Hvis det ikke lykkes dig at overtale personen til at blive, så sørg for at lave en afgangssamtale med alle der forlader virksomheden. Så vil du kunne få nogle ærlige meninger om den måde, firmaet kører på, og du kan evt. opdage noget, du kan ændre for at forhindre fremtidige tab.

Hellere end at reducere personaleudskiftning, så er der tilfælde, hvor du ønsker, at personalet skal forlade. Hvis du har haft de samme mennesker i afdelingen i mange år, og der er mangel på friske ideer fra teamet, så er det måske på tide at skaffe lidt nyt blod. Men hvad kan du gøre, hvis der ikke er plads i budgettet til at skaffe nye medarbejdere?

Selvfølgelig skal du ikke prøve at komme ind i det dunkle område med konstruktive afskedigelser, men der er visse ting, du kan gøre for at få folk til at føle, at deres endeligt er nært forestående. Snarere end at fjerne ansvar kan man tildele nyt arbejde til andre. Folk kan blive meget trætte meget hurtigt, hvis deres job begynder at blive gammelt.