Skip to main content
  1. Ressourcecenter
  2. Personalemanagement
  3. Behold Personalet
  4. Regler for fastholdelse: De seks store motivationer

Regler for fastholdelse: De seks store motivationer

Regler for fastholdelse: De seks store motivationer

Det er relativt let og billigt at løse de fleste fastholdelsesproblemer. Undersøgelser viser, at de fleste arbejdere ikke forlader et job pga. penge. Sandheden er, at ledere godt kan lide at høre, at det drejer sig om penge, fordi det flytter skylden for at miste medarbejdere væk fra dem selv og over på andre dele af organisationen. Arbejdere siger alt for ofte i afgangssamtaler, at de forlod af økonomiske årsager, for at bevare deres positive anbefalinger, fordi de ikke kan se store chancer for at, det at fortælle sandheden vil resultere i nogen ændringer.

Hvis man kigger på de egentlige årsager til udskiftninger gennem senere afgangssamtaler og sammenligner forskellen mellem en arbejders nuværende og den tilbudte løn, så vil man opdage, at de ikke forlader pga. pengene. Faktisk kontrollerer lederne over 75 procent af årsagerne til at folk forlader deres jobs. Disse lederkontrollerede arbejdspladsincitamenter – som, når de mangler, står bag de fleste arbejderes beslutning om at forlade – er, hvad jeg kalder de "Seks store".

De seks store motivationer

  1. Ærlig og hyppig tovejskommunikation mellem arbejdere og ledere, inklusive konstruktive drøftelser af problemstillinger på arbejdspladsen.


  2. Udfordrende og spændende arbejde. Sørg for, at alle medarbejdere har en udfordringsplan og periodisk bliver spurgt om at vurdere graden af spænding på jobbet.


  3. Giv hele tiden mulighed for vækst og oplæring. Sørg for at ledere belønnes for at udvikle deres ansatte, og at medarbejdere holdes til ansvar for at gennemføre deres individuelle oplæringsplaner.


  4. Anerkendelse og belønning for præstationer.


  5. En vis grad a kontrol med jobbet.


  6. Giv medarbejdere regelmæssige rapporter, om den indvirkning deres projekter har på forretningen, så de kan se, at deres arbejde gør en forskel.

En syvende faktor

Man kan argumentere godt for, at ledere har en betydelig indflydelse på medarbejdernes kompensation i mange firmaer. Det er i hvert fald sandt, at kompensation er så tæt knyttet til de seks store problemstillinger, at hvis man tager kompensationen ud af hænderne på lederne, så svækker det deres evne til at holde på talent. Ved at fortælle arbejderne lige ud, at lederne har kontrol med kompensationen, så tvinger man lederne til at drøfte løn med arbejderne på tomandshånd. Efter lederne er kommet sig over kompensationsbarrieren (eller undskyldningen): "jeg kan ikke gøre noget", så bliver det meget lettere at tale om de andre seks store problemstillinger.

At få lederne til at varetage fastholdelse

Selv når nye løntilbud er betydeligt højere, vil man ofte opdage, at dårlig ledelsespraksis fik medarbejderne til at søge andre job, og at det kun var efter, de var begyndt at søge, at de fandt ud af, at de kunne få flere penge og bedre behandling, hvis de forlod virksomheden. En løsning på den slags udskiftning er relativt enkel. Begynd med at fortælle de ansatte, hvad de bør forvente af deres ledere, og hjælp lederne med at forbedre leveringen af de seks store motivationer.

Hvis du opdager, at arbejdere forlader for at tage til bedre stillinger, så må HR give lederne de nødvendige redskaber til at gøre arbejdernes nuværende job til de bedste job.
 
Start en fastholdelsesindsats drevet af lederne ved at følge disse simple trin:

  • Trin 1: Fortæl lederne, at det er deres ansvar at sørge for, at deres ansatte er tilfredse, og at de får de seks store. Gør lederne ansvarlige for de seks store og offentliggør deres succes og fejlslag med fastholdelse ved a distribuere målinger for fastholdelse i hele organisationen.


  • Trin 2: Få HR til at fremstille et regelmæssigt målesystem for at se, om lederne leverer de seks store. Bind så en del af ledernes kompensation til en succesfuld levering af de seks store og en lav udskiftningsprocent blandt toppræstationerne.


  • Trin 3: Bed HR om at udvikle redskaber, der gør det let for lederne at vurdere deres underordnedes tilfredshed og leveringen af de seks store.


  • Trin 4: Uddan arbejderne til at forvente de seks store – ingen undtagelser, ingen undskyldninger.