Skip to main content
  1. Ressourcecenter
  2. Råd om rekruttering og ansættelse
  3. Find Kandidater
  4. Samtalestrategier for succesfulde ansættelser

Samtalestrategier for succesfulde ansættelser

Samtalestrategier for succesfulde ansættelser

Dette er en artikel fra The Small Business Hiring Guide

Din virksomhed kan forbedre ansættelsesresultater ved at bruge de rigtige redskaber til jobbet, deriblandt effektive samtaleteknikker, gennemtænkte spørgsmål og godt arrangerede møder med kandidaterne. Her er nogle grundlæggende detaljer til at komme i gang.

Forbered spørgsmålene i forvejen

Lav en liste med spørgsmål inden kandidaten ankommer. Denne planlægning vil få samtalen til gå hurtigt, og sikre at du opnår de informationer, du behøver. Det vil også hjælpe dig til at undgå vagt formulerede spørgsmål, der kan være vanskelige for kandidaten at besvare.

Vælg den rette interviewer

Den overordnede, der skal overvåge den nyansatte, foretager som regel den første samtale. Hvis I bare er en lille virksomhed, hvor en person er den overordnede, så få andre medlemmer af teamet til også at tale med kandidaterne. Drøft på forhånd, hvilke emner hver interviewer skal gennemgå. Det vil give mere sammenfattende informationer om ansøgerens evner og erfaring.

Lyt mere end du taler

Når samtalen begynder, så få ansøgeren til at føle sig veltilpas ved at stille et par generelle spørgsmål og så lade vedkommende tale. Gem oversigten over virksomheden og jobbet til slutningen af mødet. Ellers kan det ske, at jobsøgere fortæller dig, det du gerne vil høre snarere end at tale ærligt.

Undgå det fortærskede

Samtalespørgsmål som fx: "Hvor vil du gerne være om fem år?" frembringer indøvede svar. Spørg hellere om noget uventet. Bemærk hvordan ansøgerne tænker på stående fod. Det er en god viser, for hvordan de vil klare dagligdags udfordringer.

Tre samtalespørgsmål at stille:

Fortæl mig om en gang, hvor du skulle lære noget nyt.
Beskriv det værste job, du nogensinde har haft.
Hvordan motiverer man en, der ikke vil udføre sit arbejde?

Tre samtalespørgsmål at undgå:

Hvor vil du gerne være om fem år?
Hvad er dine stærke sider og svage sider?
Hvorfor forlader du din sidste nuværende stilling?

Frembring praktiske informationer

Hvilken type spørgsmål vil skaffe dig de informationer, du behøver? Scenariebaserede spørgsmål, hvor du beder kandidaten om at reagere på typiske udfordringer på jobbet, kan give dig en fornemmelse af, hvordan kandidaten vil reagere. Spørgsmål der fokuserer på målelige resultater, fx: "Hvilke barrierer er du løbet ind i på et projekt, og hvordan kom du rundt om dem?" kan give indsigt i
relevante præstationer. Tag det op, når det er nødvendigt for at skaffe de konkrete informationer, du behøver.

Tal om dit firmamærke og -kultur

Som en lille virksomhed kan firmamærket være et vigtigt element til at "sælge" kandidaten.

Den første komponent af firmamærket vises i de funktionelle goder I tilbyder, fx sygesikring, tillæg, fleksible arbejdsordninger, og programmer for sundhed og distancearbejde. Tal også med kandidaten om muligheder for vækst og karriereudvikling.

Det andet er mærkets følelsesmæssige goder. Tal om firmaets kultur: Hvad der motiverer folk til at arbejde der, samt initiativer fra medarbejdere, frivillige samfundsprogrammer og andre firmatraditioner.

Den tredje og måske vigtigste komponent er "grund til at tro". Hellere end at fortælle kandidaten andenhåndsanekdoter om, hvorfor det er et godt firma at arbejde for, så overvej at få en af dine medarbejderfortalere til at dele sin positive arbejdserfaring på førstehånd.

Hold øje med tiden

Bestem dig for hvor lang tid du vil bruge på mødet, og hvor meget af den tid der skal bruges til kandidatspørgsmål i forhold til din oversigt af stillingen. Føl dig ikke tvunget til at bruge for meget tid på dårlige emner, men husk på, at det er højst sandsynligt, at de taler med andre i samfundet om deres oplevelse.

Giv ikke afkald på den næste samtale

Bed stærke kandidater om at komme tilbage til en ny samtale med dig eller andet medlem af teamet. Stil nye spørgsmål og gentag nogle fra den første samtale for at efterprøve overensstemmelse. Styrker det andet møde din fornemmelse af, at kandidaten er den rigtige til jobbet? Hvis du ikke er sikker, så tøv ikke med at arrangere et tredje møde.