Skip to main content
  1. Ressourcecenter
  2. Råd om rekruttering og ansættelse
  3. Ansættelsesomkostninger
  4. Hvordan kan jeg reducere den tid, det tager at ansætte?

Hvordan kan jeg reducere den tid, det tager at ansætte?

Hvordan kan jeg reducere den tid, det tager at ansætte?

Tid er en vigtig faktor i hvervning. Hver dag uden en medarbejder kan udgøre et slag mod forretningen.

Når en virksomhed har for lidt personale, er det ikke bare den afdeling, der har en ledig plads, der er berørt. Hvis fx man mangler en vigtig medarbejder i it-afdelingen, betyder det ikke bare, at andre i det team skal arbejde hårdere, det kan også resultere i forsinkelser med reparation af salgspersonens computer, hvilket direkte resulterer i tab af indbringende salg.

Det er et enkelt eksempel, men det viser vigtigheden af dit hjul i forretningens store maskineri.

Vær beredt
Det er et gammelt råd, men det passer næsten altid. Hvis man ikke planlægger, så planlægger man for at mislykkes. Reducering af den tid det tager at ansætte, har alt at gøre med at være parat til gå i gang, når behovet for ansættelse opstår.

Analyse af ansættelsestendenser inden for virksomheden og branchen er en vital del af planlægningsstadet. Hvornår falder de vigtige salgsperioder, hvor du har brug for flere folk i forretningerne? Hvornår skal årsregnskabet være færdigt, hvor du har mere brug hjælp i regnskabsafdelingen?

Bare én dag kan gøre en stor forskel, så sigt mod at have et lager af ressourcer, som du straks kan tage fra, så snart behovet viser sig. Du burde fx have en arbejdsbeskrivelse for hver eneste person inden for organisationen lige fra kontordrengen til de øverste direktører. Du burde (mindst i teorien) være i stand til at annoncere for en ledig plads inden for 24 timer.

Andre afdelinger har planer for katastrofebjærgning, og det skulle ikke være anderledes for HR-teamet. Hvis man pludselig mister de fem bedste medlemmer af ens salgsteam til en konkurrent, hvad gør man så?

Der er generelt set tre typer af stillinger, man søger efter i virksomheden:

  • Stor personaleomsætning: Tager normalt den korteste tid at ansætte, men er den oftest annoncerede. Fordelen ved stillinger med stor personaleomsætning er, at man regelmæssigt får lejlighed til at afprøve nye teknikker for at finjustere ansættelsesmetoderne. Det er den gruppe kandidater, som en vedvarende hvervningskampagne bør sigte mod. Der er mange eksempler på virksomheder, der kører hvervekampagner, selv om de ikke har nogen ledige stillinger.
  • Medium personaleomsætning: Det er de stillinger, der sjældnere kommer frem til vigtigere dele af forretningen. Det kunne fx være en leder på mellemniveau, der ville efterlade underordnede uden nogen at rapportere til, eller en specialist med særlige kvalifikationer. Den bedste måde at reducerer den tid det tager at ansætte ved disse stillinger, er at opbygge en beholdning af talenter, der kan kontaktes, når tiden kommer. Hvis man kombinerer dette med en meget målrettet online hvervningskampagne, skulle det frembringe en god del kandidater at vælge fra.
  • Lav personaleomsætning: For langvarige strategiske stillinger der ansættes langt sjældnere, er det mindre vigtigt at udfylde stillingen hurtigt og mere vigtigt at finde den rigtige person. Men der er stadig noget, du kan gøre for at fremskynde processen. Hovedjægere arbejder som regel kun på kommissionsbasis, og du burde være i stand til at få regelmæssige rapporter om hvem i branchen, der er klar til at flytte, så når tiden kommer, kender du de bedste i feltet, der kan udfylde den tomme plads.

En glat proces
At finde kandidaterne er en ting, men at fremskynde samtale- og beslutningsprocessen er lige så vigtigt.

Inden man planlægger en hvervningskampagne, skal alle de involverede parter udarbejde en tidsramme, der er enighed om. Udarbejd præcis, hvem der skal være involveret på alle stader, og hvilken tid de har til rådighed. Mind dem om, hvor vigtig denne proces med at få den rigtige medarbejder er, og bare det at sætte et par timer til side for at gennemgå et CV er en stor hjælp.

Tildel tid til jobsamtaler og hold dem så fast som muligt. Efterhånden som man kommer tættere på den endelige beslutning, skal man normalt tale med mennesker højere oppe i organisationen. Uheldigvis er det ofte de mennesker, der har mindst tid til rådighed!

Vis god forståelse for de forskellige mennesker, der er involveret i ansættelsesprocessen, men lad dem også vide, hvor vigtigt det er at have en glat ansættelsesproces.

Midlertidige arbejdere er ofte en redningsplanke for en virksomhed, og deres værdi bør ikke ignoreres. Hellere end at ansætte en ny person, der ikke er den rigtige for virksomheden, er det ofte bedre at ansætte en kontraktarbejder indtil en permanent medarbejder findes. Selv om den kortsigtede pris kan være stor, er den langt bedre end prisen på en dårlig ansættelse.

Intern rekruttering er en anden løsning til hurtigt at fylde en stilling, men husk at det ofte åbner et hul et andet sted, hvis man flytter en medarbejder over i en ny stilling.