Skip to main content
  1. Ressourcecenter
  2. Personalemanagement
  3. Personalepræstation
  4. Hvordan løser jeg konflikter mellem kolleger?

Hvordan løser jeg konflikter mellem kolleger?

Hvordan løser jeg konflikter mellem kolleger?

Der er ingen tvivl om, at der i enhver gruppe før eller siden vil opstå konflikter. Som direktør, leder eller overordnet er det at mægle i konflikter en udfordring i stil med at gå på line. Men det er en udfordring, der følger med jobbet.

Så hvad er visdommen til løsning af konflikter? Hvordan bliver man til Henry Kissinger for HR? Her er vores bedste råd.

  • Opdag konflikten tidligt – Hvis du tror, der er besvær i gære blandt dit personale, så konfronter denne realitet, lad være med bare at håbe, at det vil forsvinde. En uløst konflikt vil gnave og kan vokse til noget meget større.
  • Det er en større problemstilling - Husk altid, at det ikke bare er de stridende parter, der berøres. Alle i deres omgangskreds påvirkes af det stress. Skrid hurtigt til handling, inden folk vælger side, og dit team eller organisationen splittes.
  • Bestem forummet - Et 'slagsmål' midt i kontoret fungerer ikke. Et møde bag lukkede døre lader alle involverede parter få en chance til at lufte deres synspunkter på en rolig og besindig måde. Inden nogen begynder at tale, skal man imidlertid få dem til at forstå og blive enige om, at det eneste formål med dette møde er at løse konflikten.
  • Samlet møde - Mød altid med de stridende parter samlet. Tillad hver enkelt at opsummere situationen fra deres synspunkt uden at blive afbrudt. Læg vægt på, at det kun kan løses gennem drøftelse og forhandling.
  • Vær kraftfuld – Udvis ikke sympati eller gå uden om problemet. På den anden side skal du heller ikke holde en aggressiv tone. Lyt med følelse og objektivt. Gør det helt klart, at du ikke tager parti for nogen.
  • Find ud af fakta - Stil spørgsmål, der klarificerer og bringer forståelse for, hvad det dybere problem er. Konkretiser de store problemstillinger og udlæg, hvordan de påvirker de individuelle præstationer, forstyrrer kundebetjeningen og skader forholdet til klienterne. Fokuser udelukkende på arbejdsproblemer og lad individuelle personligheder ligge.
  • Kom frem til en løsning sammen - Opbyg en enighed om din vurdering af problemet, inden en løsning søges. Se efter et fælles grundlag mellem de stridende parter. Det er muligt, at din klargøring af problem er nok til at afslutte konflikten. Hvis ikke, er det vigtigt at blive enig om en fælles opfattelse af problemet.
  • Personlighed contra fremgangsmåde - Det er muligt, at konflikten er opstået som en spænding mellem modstridende personligheder, snarere end et konkret arbejdsproblem. Gør det meget klart, at selv om det er muligt at blive uenige om arbejdsproblemer, så er det meget uprofessionelt og helt uacceptabelt at tillade, at personlighedskonflikter berører arbejdspladsen. Der er en nyttig øvelse til frembringe yderligere forståelse og løsning gennem at bede hver part om at identificere, hvad de andre medarbejdere kan stoppe, starte, lave mere af eller lave mindre af.
  • Undersøg mulige løsninger -Identificer og drøft potentielle løsninger. Hvis den ene af parterne føler, at han har vundet, kan det være, at den anden stadig er sur, så koncentrer dig om at bygge en løsning, der positiv for begge parter. Insister på, at begge sider deltager i frembringelsen af en løsning, og sørg for, at hver især foreslår, hvad han eller hun personligt kunne gøre for at løse konflikten.
  • Bliv enige om en løsning – Når de potentielle løsninger er drøftet, så beslut hvilken løsning bedst opfylder begge parters og organisations behov. Skriv det ned, så de handlinger, man er blevet enige om, er tydeligt formuleret. Beslut hvordan I sammen kan måle resultatet. Overvåg fremskridtet regelmæssigt og forstærk resultater med ros.
Back to top