Skip to main content

Forberedelse til kandidatsamtale

Forberedelse til kandidatsamtale

Forberedelserne til samtalen har udstyret dig med adskillige spørgsmål, der vil hjælpe dig til at lære kandidaterne at kende og vurdere dem. Men der er meget mere, der skal laves før, under og efter samtalen. Følg disse retningslinjer:

Inden samtalen

  • Berolig kandidaten: Samtaler kan være stressende, så gør dit bedste for at få kandidaten til at slappe af. Sørg for, at hver kandidat bliver modtaget og om nødvendigt fulgt til samtalelokalet. Begynd med enkle spørgsmål.


  • Bedøm dem ikke efter det første indtryk. Vi har alle mødt dem – de mennesker, der ikke giver noget godt førstehåndsindtryk, men som ender med at være storartede medarbejdere. For at sikre at du ikke overser disse rå diamanter, så afhold dig fra nogen bedømmelse, indtil du har haft lejlighed til grundigt at vurdere kandidatens evner og potentiale.

 I løbet af samtalen

  • Fortæl kandidaten lidt om jobbet: Selv om du ikke skal dominere hele samtaletiden, bør du starte med et kort resumé af stillingen, deriblandt de vigtigste ansvarsområder, rapportstruktur, hovedudfordringer og ydeevnekriterier. Det vil hjælpe kandidaten med at give relevante eksempler og svar.


  • Vær ikke bange for at improvisere: Planlæg dine spørgsmål, men du skal ikke føle, at du kun kan stille de spørgsmål, du har valgt på forhånd. Vær modtagelig over for det kandidaten fortæller, og opbyg nye spørgsmål baseret på deres svar, siger Shelly Goldman, der er lederhverver hos Goldman Group Advantage, et firma i Reston, Virginia, der hverver ledere.


  • Lyt: Hvis det er dig, der taler mest under samtalen, vil du ikke være i stand til at skaffe nok informationer til at vælge mellem kandidaterne eller afgøre en kandidats virkelige evner. En almindelig retningslinje er at bruge 80 procent af tiden på at lytte og kun 20 procent til at tale.


  • Tag noter: Selv om man ikke skal transskribere alt, kandidaten siger, så noter vigtige detaljer, præstationer, gode eksempler og anden information, der kan hjælpe dig med at huske og vurdere hver kandidat på en fair måde. En samtaleguide, der er forberedt i forvejen, vil gøre det nemmere og samtidig give dig en struktur til at fange de vigtigste informationer.


  • Få kandidaten til at stille spørgsmål: Det kan være den mest værdifulde del af samtalen. Hvorfor vil de være her? Er det udfordringen på jobbet, fremskridt i branchen eller noget konkret om virksomheden? Eller er kandidaten fikseret på løn, personalegoder og fritid? Hvis kandidaten ikke har nogen spørgsmål, så er det et rødt flag, især hvis det er ansatte på højt niveau. Noter det, kandidaten spørger om, og vær sikker på, at du følger op på det, hvis du ikke kan give et svar lige med det samme.


  • Følg de lovlige samtaleretningslinjer: Det er yderst vigtigt, at alle der interviewere i virksomheden, lige fra HR kontorfolk til de øverste chefer, forstår og følger de lovlige retningslinjer for ansættelser. Den letteste måde, at sørge for at samtalerne helt overholder reglerne, er udelukkende at stille spørgsmål, der har forbindelse med jobbet, og dermed eliminere potentialet for fordomme ved ikke at indskyde spørgsmål eller scenarier, der kan frembringe irrelevante informationer.

Efter samtalen

  • Lad kandidaterne vide, hvad de kan forvente: Et stort irritationsmoment hos mange jobsøgere er, at de bliver efterladt uden svar efter en samtale, eller man lover dem at vende tilbage til dem, og det sker aldrig. Hvis kandidaten passer godt, så gør det helt klart, hvad det næste skridt er. Og hvis kandidaten ikke passer? Afslut altid samtalen positivt og ærligt, siger Goldman. Fortæl ikke kandidaten, at du vil ringe, hvis du ikke mener det.


  • Sammenlign noter og kom til en konklusion: Vurdering efter samtalen er der, hvor man sammenligner noter og fremskynder ansættelsesbeslutningen. Hver interviewer skal være rede til at understøtte bemærkninger og anbefalinger med konkrete eksempler og noter fra samtalen.


  • Stil dybere spørgsmål efterhånden som feltet indsnævres: Efterfølgende samtaler med finalisterne er værdifulde muligheder for at finde ud af mere om dem. Overvej at tilføje vis-mig-opgaver fx opgaver om strategisk planlægning eller hvad-gør-du-skridt-for-skridt, der involverer virkelige forretningsudfordringer, som personen vil løbe ind i.

Skab et positivt image for organisationen

Joan Woodward, vicedirektørassistent hos Fifth Third Bank, bemærker, at der altid er konkurrence på jobmarkedet, når man søger efter gode folk. "Vi må indse, at vi sælger os selv, lige så meget som kandidaterne prøver at sælge dem selv," siger hun. "Det er vigtigt at behandle mennesker godt under samtaleprocessen. Jeg vil aldrig miste en potentiel kunde eller få en kandidat til at have et negativt indtryk af virksomheden."

Samtaleprocessen reflekterer den værdi din virksomhed sætter på hver enkelt kandidat og dermed også hver af deres ansatte. Vær en god ambassadør for din virksomhed ved at føre en professionel samtale, tale ærligt og basere ansættelsesbeslutninger på en ærlig vurdering af hver enkelt kandidats evner. Så vil du ikke bare lave storartede ansættelser, du vil også opbygge goodwill i samfundet og forbedre fremtidige hverveindsatser.

Back to top