Skip to main content
  1. Ressourcecenter
  2. Råd om rekruttering og ansættelse
  3. Find Kandidater
  4. Hvordan undgår jeg diskriminering i stillingsannoncer?

Hvordan undgår jeg diskriminering i stillingsannoncer?

Hvordan undgår jeg diskriminering i stillingsannoncer?

Der er masser af regler omkring det at formulere stillingsannoncer, som for det meste er baseret på den bedste måde at tiltrække kandidater. Men der er visse regler, der sikrer, at du ikke kommer på kant med diskriminationslovene.

Det er et vanskeligt juridisk område med mange grå områder. Der findes ikke nogen liste med forbudte ord eller fraser, som man ikke må bruge i stillingsannoncer, så man skal bruge sin egen fornuft til at udarbejde om en stilling diskriminerer pga. etnicitet, handicap, køn eller alder.

Prøven for hvad, der 'med rimelighed kan opfattes som en hensigt om at diskriminere', er om en 'almindelig fornuftig person uden nogen særlig viden' ville opfatte annoncen som diskriminerende.

Det er tydeligt at se, hvordan denne uklarhed udgør et juridisk minefelt!

Ungå kønsdiskrimination
Ligegyldigt hvor meget du gerne vil afbalancere en afdeling, der er overvægtig på et køn, med en af det modsatte køn, så er det strengt forbudt at spørge efter i en stillingsannonce.

Der er visse roller, hvor der er et rigtigt stillingsbehov, for en ansat skal være et bestemt køn fx ved hospitaler eller fængsler til en køn. Man har aldrig lov til at have nogen betragtninger om at ansættelsen af et bestemt køn er en fordel i form af fysisk udøvelse, medmindre den udøvelse er af tematisk beskaffenhed (fx er der brug for en mand til at spille julemand).

Den stillingsbetegnelse man bruger skal derfor ikke være kønsbestemt – 'servitrice', 'salgsmand' og 'husholderske' er alle udtrykt der overskrider loven.

Undgå etnicitetsdiskrimination
Etnicitetsdiskrimination takes lige så alvorligt som kønsdiskrimination, og mange af de samme principper gælder. Igen findes der nogle situationer, hvor det at være af en bestemt race, kan virke som en rigtig stillingskvalifikation.

Det sker nogle gange at en organisation må tage positive skridt for at opmuntre mennesker fra en bestemt etnisk gruppe til at ansøge på et job eller en uddannelse, fordi de er underrepræsenteret i organisationen eller på visse stillingsniveauer. Det ses regelmæssigt i politiets hvervekampagner, hvor de prøver at matche etniciteten af deres ansatte med den lokale befolkning.

Selv hvor sprog er en vigtig del af rollen, må man sige, at man skal kunne tale i det sprog snarere end at man skal komme fra et bestemt land, fx 'kunne italiensk' snarere end at være 'italiener'.

Ungå aldersdiskrimination
Aldersdiskrimination er en forholdsvis ny tilføjelse til listen af ting, man skal tænke på, når man formulerer stillingsannoncer, og det er en af det største ændringer i processen, som de fleste arbejdsgivere skal gå igennem for at kunne overholde alle diskriminationsreglerne.

Reglerne dækker nu ikke bare øvre og lavere aldersgrænser for jobsøgere, men også underforståede begreber som fx 'ungdommelig', 'dynamisk' eller 'moden'. Alle disse udtryk kunne opfattes som en udelukkelse af nogen fra at søge en stilling baseret på deres alder.

Selv det at spørge efter et vist niveau af erfaring fra kandidater, kunne betragtes som diskriminerende imod en, der ikke har haft lejlighed til at opnå erfaring, da vedkommende er for ung. Der er masser af måder, hvorpå man kan omformulere sin stillingsannonce, som fx at spørge efter kandidater der har vist, at de kan klare visse opgaver; men at sætte tal på hvor mange år eller hvor længe de har brugt på at klare det, er helt udelukket.

Undgå handicapdiskrimination
Det er vigtigt i alle foretagner at sikre, at handicappede kandidater har lige så mange muligheder for at komme med i virksomheden som alle andre. Dette gælder for stillingsannoncer så vel som for resten af hvervningsprocessen, som fx at arrangere kontorene så man kan komme til en jobsamtale i kørestol.

Husk det er sproget og de kriterier, du bruger, der er er meget vigtige – fx er der ikke nogen grund til at forlange, at en kandidat skal have et kørekort, hvis det ikke forventes, at han skal køre på jobbet.

Der er helt klart nogle fysiske aktiviteter, der er yderst vigtige for nogle stillinger, men vær sikker på at det virkelig er en nødvendighed for den stilling, snarere end noget der er rart at have.

Behandling af diskriminerende annoncer
Lige som ved injurieloven er det ikke kun den person, der skrev den krænkende tekst, der får skylden, det er også den person, der udgiver det. Hvis du leverer en stillingsannonce, der skal sendes ud online eller i et andet medie, er det sandsynligt, at der vil være et kontrolsystem for at sikre, at reglerne bliver overholdt.

Hold et vågent øje med diskrimination, der falder i to kategorier:

  • Direkte diskrimination - Stillingsannoncer der tydeligt fremsiger, at de kun vil høre fra kandidater, der matcher visse kriterier, og derfor udelukker andre pga. deres køn, etnicitet, alder eller handicap.
  • Indirekte diskrimination - Bare fordi du ikke har udtalt, at du ikke vil høre fra en vis gruppe mennesker, betyder det ikke, at din stillingsannonce ikke diskriminerer mod dem. Ved at fastlægge kriterier, der gør det umuligt for en vis gruppe at ansøge, har du indirekte udelukket dem fra hvervningsprocessen, og med mindre du kan komme med en forsvarlig grund til dine kriterier, kunne det overtræde reglerne.

Hvis din stillingsannonce bliver fundet i strid med reglerne, vil vi kontakte dig så hurtigt som muligt for at bede dig om at foretage de nødvendige ændringer. Da vi imidlertid ikke kan gå igennem hver eneste stilling, der posteres, er det op til dig at gøre alt du kan for at sikre, at du ikke bliver kontaktet af myndighederne.

Inden du posterer din stillingsannonce, skal du sørge for at gå den igennem i mindste detalje for at sikre, at der ikke er noget, der kunne få dig i problemer. Få andre til at gå den igennem, og hvis der er den mindste smule, der kunne opfattes som diskrimination, så lav om på teksten.

Back to top