Skip to main content

Hvad bør en jobsamtale bestå af?

Hvad bør en jobsamtale bestå af?

Efter at have vurderet ansøgningerne så er jobsamtalen det næste skridt på vejen mod en ansættelse. Det er din chance for at lære kandidaterne at kende og finde ud af, hvem der vil være den rette for firmaet.

Der er ikke nogen rigtig eller forkert måde at afholde samtaler på, og hver stilling kræver en anderledes teknik. Men der er visse stadier, som alle samtaler skal gå igennem for at sikre, at man får en effektiv vurdering af kandidaterne.

Typer af samtaler
Det er meget vigtigt at vælge den rigtige stil, når man prøver at udføre en effektiv samtaleproces. For at bedømme hver kandidat på lige fod, skal man vælge en type samtale for alle kandidaterne. De følgende samtaletyper kan bruges hver for sig eller kombineres afhængig af firmaets behov:

  • Telefonsamtaler - udføres normalt af en hverver eller et medlem af HR-teamet, snarere end lederen for den afdeling der annoncerer den ledige stilling. Hensigten er normalt at besvare spørgsmål, der opstod efter at have læst ansøgerens CV, og det er en god måde at lave mange samtaler på i løbet af nogle få timer. For stillinger der kræver gode telefonmanerer, er dette en særlig ideel screeningsmetode.
  • Kompetencesamtaler - Kompetencesamtaler udføres ansigt til ansigt og er beregnet til at opdage, om kandidaten har de evner og den erfaring, der kræves for at kunne udføre jobbet. Man bør spørge kandidaterne om situationer, hvor de har afsluttet lignende opgaver. Hvad var de store forhindringer de klarede? Hvilke aspekter af deres tidligere erfaring er de mest stolte over?
  • Adfærdssamtale -Ved stillinger hvor kandidaterne sandsynligvis ikke har nogen tidligere erfaring bruges adfærdssamtaler, der er designet til at forudsige om en kandidat passer til stillingen. Hypotetiske situationer bruges til sætte kandidaterne på pletten, så man kan vurdere deres laterale tænkeevne og se, hvordan de klarer sig under pres. Det kan kombineres med psykometriske tester for at hjælpe med vurderingen.
  • Tekniske samtaler - Nogle gange er den eneste måde at finde ud af, om en person kan udføre jobbet, bare at lade ham gøre det. Det kunne være hvad som helst lige fra en kort test til en prøvetid på jobbet. Hvis man tester flere kandidater, skal man sørge for, at de alle får den samme opgave, så man effektivt kan vurdere en sammenligning af deres evner.
  • Panelsamtale - Det er en metode der er på vej ud, selv om den stadig bruges af virksomheder, der finder det svært at synkronisere alle, der er med i ansættelsesbeslutningen. Udføres normalt i løbet af en dag. Kandidaterne sættes foran 4-5 mennesker og skal ofte lave en præsentation. Det kan være meget intimiderende for kandidaterne, og det er vigtigt, at der er en leder for samtalen, så han kan få processen til at køre glat.
  • Gruppesamtaler - En anden metode der bliver mindre almindelig, men som stadig bruges i nogen tilfælde for at vurdere mange kandidater på en gang. En gruppe kandidater får en opgave, der lader dig vurdere deres forskellige personligheder, arbejdsstile, lederevner, og hvordan de reagerer under pres. Det bør bruges som en yderligere vurderingsmetode, snarere end en der erstatter en ansigt til ansigt samtale.

Hvem der deltager i samtalen afhænger af, hvilken stilling kandidaterne søger efter. Der skal altid være en repræsentant fra HR-teamet samt en leder fra afdelingen, der ansætter. Det er også muligt, at du vil medbringe en nuværende medarbejder, der udfører et lignende job, da han er i en god position til at se, om kandidaten er i stand til at udføre jobbet.

Udførelse af samtalen
Uanset hvilken type samtale du vælger, skal du forberede den effektivt. Find ud af en tidsplan med alle de involverede og hold dig til den så nøje som muligt. Hvis du arrangerer en række samtaler i løbet af en dag, så lad der være mindst en halv time mellem hver, så du kan klare det, hvis nogen varer længere, og du også har en chance for at opsummere hver samtale, efter den er forbi.

Prøv at være så fleksibel du kan med kandidaterne. De har også andre pligter og vil ofte prøve at skjule for deres nuværende arbejdsgiver, at de går til jobsamtaler. Prøv at give dem mindst tre muligheder at vælge mellem og arranger så din tidsplan derefter.

Det kan lyde som et åbenbart skridt, men sørg for at du har et stille lokale at udføre samtalen i. Det er utroligt så mange mennesker, der arrangerer et lokale lige over for en byggeplads, eller som helt glemmer at bestille et lokale.

Når kandidaten ankommer, bør du nogenlunde følge denne fremgangsmåde:

  • Byd kandidaten velkommen, server en drink og få ham sat tilrette med almindelig snak (om vejret, rejsen, fodboldkampen i går aftes osv.)
  • Introducer dig selv og forklar kort, hvad samtalen vil indebære.
  • Giv et overblik over virksomheden og nogle informationer om stillingen, hvorfor den er nødvendig, og hvad det indebærer.
  • Begynd med dine spørgsmål. Hvis du beder ham om at gennemgå hans CV, er det et godt sted at starte, da det hjælper ham med at føle sig tilpas ved at tale om et emne, han kender.
  • Stil åbne spørgsmål, så kandidaten har mulighed for at udtrykke sig selv.
  • Prøv at dække spørgsmål relative til de vigtigere aspekter af stillingen til at begynde med. Man skal helst ikke komme til slutningen af den afsatte tid med en masse områder, der stadig er ubesvarede.
  • Ved slutningen af samtalen spørges kandidaten om han har nogen spørgsmål.
  • Informer ham om det næste stadie i hvervningsprocessen, fx en anden samtale og estimerede tider.
  • Følg kandidaten til døren og tak for besøget.
  • Renskriv noter du har lavet så snart som muligt. Hvis du laver mange samtaler, er det let at glemme, hvem der sagde hvad.

En jobsamtale er lige så meget for kandidaten, så han kan finde ud af, om han vil arbejde for dig, som det er for dig at se, om du vil have ham på teamet. Tal altid om de positive aspekter af firmaet, og behandl personen som en klient, du håber at lave forretning med. Selv om du normalt går på arbejde i jeans og t-shirt, så tag jakkesæt og slips på, når du skal møde kandidater. Hvis de gør en indsats, bør du også gøre det.

Back to top